• מיון מועמדים לעבודה – שימוש במדיה חברתית

    אחת ההתפתחויות החשובות ביותר בשנים האחרונות בתחום המיון היא השימוש ברשתות חברתיות ככלי לצורך מיון מועמדים לעבודה. על פניו, רשתות חברתיות מאפשרות למעסיק לפענח את הערכים, המוטיבציות ומאפייני האישיות של המועסק הפוטנציאלי בסביבתו הטבעית, כפי שהוא בוחר להציג את עצמו מול חבריו ומשפחתו.

    סקרים מראים שבארה”ב מרבית המעסיקים מסתכלים על מידע בפייסבוק וברשתות חברתיות נוספות כאשר הם מחליטים האם לקבל עובד, וגם בארץ מעסיקים רבים מסתמכים על רשתות חברתיות באופן דומה. מאחר והשימוש ברשתות חברתיות למיון מועמדים הוא כה נפוץ, הגיע הזמן לשאול את עצמינו האם וכיצד נכון להשתמש בהן בתהליכי גיוס ומיון, ומה אנחנו יכולים ללמוד מהמחקר הפסיכולוגי בנושא.

    השימוש ברשתות חברתיות ל- מבחני מיון לעבודה הוא אחד התחומים בהם הפרקטיקה מתאימה את עצמה במהירות להתפתחויות בשטח, ואילו המחקר משתרך מאחור. מעסיקים שואבים מידע מרשתות חברתיות מאז שהחלו להיכנס לאופנה, אך רק לאחרונה חוקרים מהאקדמיה החלו לשאול את עצמם באיזו מידה ניתן להסתמך עליהן על מנת להסיק מסקנות על אופיו של אדם, ולהידרש לסוגיות כמו תוקף ומהימנות ההערכות.

    ספקות בנוגע לשימוש במדיה חברתית לצורך מיון מועמדים לעבודה

    מאמר שפורסם בשנת 2013 ב-Journal of Management על ידי חוקרים מובילים בתחום המיון 1, העלה ספקות בנוגע לתוקף של מדיה חברתית ככלי למיון מועמדים:

    הבדלים בין קבוצות באוכלוסייה בשימוש ברשת חברתית

    למרות התפוצה הרחבה של רשתות חברתיות, השימוש בהן עדיין משתנה באופן משמעותי בין קבוצות שונות באוכלוסייה. מועמדים ממוצא סוציו-אקונומי נמוך פחות חשופים לטכנולוגיית מידע ורשתות חברתיות תופסות מקום פחות מרכזי בחייהם. בדומה לכך, מועמדים בגילאים מבוגרים אינם נוטים לבלות את זמנם מול הפייסבוק. מעסיק שמחליט להסתמך על מידע מהרשת החברתית מסתכן באפליה של מועמדים מקבוצות שאינן מקנות לה תפקיד מרכזי בחייהן.

    הטיות קוגניטיביות בהערכה

    ברשתות חברתיות אנו נחשפים למידע רב אודות אופיו ותחביביו של המועמד, אך מרבית המידע אינו רלוונטי לכישורים הנדרשים לתפקיד. החשיפה למידע שאינו רלוונטי מעצימה את הפגיעות של המעריך להטיות קוגניטיביות שונות, כמו למשל “אפקט הילה”. אפקט הילה הוא כינוי לנטייה האנושית להעריך מכלול תכונות ויכולות על פי תכונה אחת בולטת. כאשר אנו תופסים אדם כלא חברותי, אפקט ההילה יגרום לנו לתפוס אותו גם כבלתי אמין או לא אינטליגנטי, גם אם אין קשר בין הדברים. הטיה נוספת שמועצמת על ידי רשתות חברתיות היא העדפת הדומים לנו: ידוע שאנו נוטים לחבב אנשים בעלי רקע דמוגרפי ואורח חיים הדומים לשלנו. הרשת החברתית מציפה את המעריך במידע על המועמד, אשר עלול לפגום ביכולת של המעריך לנבא את ההצלחה של המועמד בתפקיד.

    הערכה לא עקבית של מיון מעומדים לעבודה

    השימוש ברשתות חברתיות מקשה על היכולת להעריך מועמדים באופן עקבי. אחד העקרונות החשובים ביותר בבניית מבחני מיון הוא היכולת להעריך את כל המועמדים לפי אותם הקריטריונים. אולם, כל אדם מבליט ברשת החברתית פן אחר מחייו, ולכן קשה מאוד לשמור על עקביות בקריטריונים המשמשים להערכה.

    עלינו לזכור שכאשר מנהל או מגייס מחפש מידע על מועמד דרך רשת חברתית, הוא בדרך כלל שופט את המידע באופן סובייקטיבי וכוללני. כלומר, הוא מסתכל בפרופיל של המועמד ומחפש נקודות שיעידו על אופיו ואישיותו, מבלי לתכנן מראש כיצד יתבצע החיפוש ובאיזה אופן ינותח המידע. צורת החיפוש הזו פגיעה במיוחד להטיות קוגניטיביות, להיעדר סטנדרטיזציה ולאפליה.

    מחקרים החלו לבחון באופן אמפירי את תוקף הניבוי של רשתות חברתיות. במחקר אחד כזה, אשר גם הוא פורסם ב-Journal of Management בשנת 2013, החוקרים ביקשו מאנשי גיוס להעריך מועמדים על פי פרופיל הפייסבוק שלהם. לאחר מכן הם הצליבו בין ההערכות לבין הביצועים של המועמדים שהתקבלו לעבודה, כפי שדורגו על ידי הממונים 2. החוקרים לא מצאו קשר בין הערכות המגייסים לבין ביצועיהם של המוערכים ואחוזי הנשירה שלהם, ממצא המטיל ספק בתוקף של מיון על פי רשתות חברתיות.

    מעבר לספק בנוגע ליכולת לנבא את ביצועי העובד על פי רשתות חברתיות, מעסיקים צריכים לתת את הדעת גם על סוגיות של אתיקה והוגנות. בשביל שמועמדים יחוו את תהליך המיון כהוגן, הם צריכים לחוש שכלי המיון מאפשר להם להפגין את הכישורים שלהם, שהוא רלוונטי לעבודה בפועל, ושהמועמדים מבינים כיצד הם מוערכים 3. מיון מועמדים באמצעות רשתות חברתיות אינו עומד בקריטריונים הללו. אכן, נמצא שחיפוש מידע ברשתות חברתיות על ידי מעסיקים הפחית את תפיסת ההוגנות של המועמדים, והם חוו את חיפוש המידע ברשת כחדירה לפרטיותם 4 5.

    מרבית המגייסים פועלים בדרך שהיא בעייתית מבחינה אתית, מכיוון שהם אינם מיידעים את המועמדים מראש בנוגע לחיפוש המידע ברשת. עם זאת, יידוע מראש של המועמדים היה מאפשר למועמדים לשנות את הפרופיל וליצור במכוון רושם חיובי, באופן שהיה פוגם בתוקף של ההערכה.

    בהסתמך על החסרונות הרבים שתוארו לעיל, חוקרים ואנשי המקצוע מובילים מתנגדים לשימוש ברשתות חברתיות לצורך מיון מועמדים, לפחות באופן בו המיון מתבצע כיום 6.

    מנהלים ואנשי משאבי אנוש צריכים לעמוד בפיתוי של המדיה החדשה ולהיצמד לשיטות שהתוקף שלהן הוכח אמפירית, כמו מבחנים פסיכולוגיים ממוחשבים (במיוחד מבחני יכולת), מרכזי הערכה, וראיונות אישיים מובנים.

    הפוטנציאל העתידי של מיון באמצעות מדיה חברתית

    עם זאת, חשוב לא לוותר מהר מדי על הפוטנציאל האבחוני של רשתות חברתיות. המחקר בנושא עדיין בראשיתו וייתכן שבעתיד יצטברו מחקרים שיצביעו על תוקף גבוה לסינון מועמדים באמצעות רשתות חברתיות, לפחות בתפקידים מסוימים.

    יתרה מכך, כפי שמסבירים Landers and Schmidt 6, מחקרים שבוצעו מחוץ להקשר של מיון מראים שניתן לאפיין קווים מרכזיים באישיותו של אדם לפי מידע מרשתות חברתיות, במיוחד כאשר האבחון נעשה בכלים מתאימים. ראוי לציין במיוחד שני מחקרים כאלה:

    • מחקר אחד מיפה לפי קריטריונים שהוגדרו מראש את התוכן של פרופיל הפייסבוק של 100 משתמשים 7. המיפוי הועבר ל-35 צופים שדירגו את האישיות של כל בעל פרופיל לפי מודל “חמשת הגדולים” (מוחצנות, מכוונות בין-אישית, מצפוניות, פתיחות לחוויות, נוירוטיות). למעט נוירוטיות, התקבלו קשרים חיוביים בין הדירוגים בכל הממדים לבין הציונים בשאלון אישיות בדיווח עצמי שמולא על ידי בעלי הפרופיל עצמם.

    • במחקר נוסף, חוקרים בנו מודל ממוחשב לאבחון אישיותי של בעלי פרופילים בפייסבוק על סמך סימוני לייקים 8. התקבלו קשרים משמעותיים בין הדירוגים של התוכנה לבין שאלוני אישיות בדיווח עצמי שמולאו על ידי כ-86,000 בעלי פרופילים. כאשר חישובי התוכנה התבססו על 100 לייקים או יותר לאדם, הקשר שהתקבל היה חזק יותר מהקשר בין שאלוני הדיווח העצמי לבין שאלונים שמולאו על ידי חבריהם הטובים של המשתתפים. ככל שניתן היה להסתמך על מספר רב יותר של לייקים, היתרון של המודל הממוחשב על פני השיפוט האנושי היה משמעותי יותר. האבחון הממוחשב הצליח לנבא בעוצמה חזקה יותר היבטים שונים בחיי המשתתפים, כמו עמדות פוליטיות ובריאות פיזית, בהשוואה לשאלון האישיות שמולא על ידי החברים ואפילו בהשוואה לשאלון שמולא על ידי המשתתפים עצמם.

    שני המחקרים הללו, ובייחוד האחרון, מצביעים על הפוטנציאל הרב של רשתות החברתיות ככלי לאבחון אישיותי. הפוטנציאל ימומש באופן הטוב ביותר כאשר המידע ברשתות החברתיות ינותח באופן מובנה ושיטתי, ובמיוחד כאשר הוא יפוענח באופן אוטומטי במודלים של מיון ממוחשב.

    בנוסף ליתרונות ביכולת עיבוד המידע, שימוש במודלים אוטומטיים אינו כרוך בסכנה של הטיה קוגניטיבית בדומה לשיפוט סובייקטיבי, והוא יאפשר סטנדרטיזציה רבה יותר בשיפוט מועמדים.

    חוקרים תולים תקווה רבה בפיתוח מודלים של אבחון המבוססים על אינטליגנציה מלאכותית ו-big data, אשר יאפשרו להביא למקסימום את היכולת לנצל את המידע שנאגר ברשתות החברתיות 8 6.

    מסקנה

    אז בשורה התחתונה, האם כדאי להסתמך על רשתות חברתיות לצורך מיון מועמדים לעבודה? לדעת כותב שורות אלה, מנהלים ואנשי גיוס צריכים להימנע משימוש אקראי וסובייקטיבי ברשתות חברתיות, כפי שרבים מבצעים כיום.

    עם זאת, ייתכן מאוד שלאחר הצטברות ידע מחקרי נוסף, יפותחו מודלים תקפים ומהימנים שיאפשרו לעבד מידע כזה באופן אוטומטי. מודלים כאלה יהוו קפיצת מדרגה ביכולת של מעסיקים לפענח את קווי האופי של המועסקים הפוטנציאליים שלהם.

    במידה שמעסיקים מחליטים בכל זאת להתבסס על רשתות חברתיות כבר כעת, מומלץ מאוד שיתכננו את התהליך על פי עקרונות הנכונים לכל מערכת מיון: מיפוי היכולות והתכונות הנדרשות לתפקיד והתמקדות בחיפוש מידע רלוונטי; מתן הכשרה למעריכים; גיבוש התרשמות על סמך מידע המצטבר ממקורות רבים; אחידות ועקביות בקריטריונים להערכה בין מועמדים שונים לאותו התפקיד; ואינטגרציה של ההערכות לפי אלגוריתמים ממוחשבים, במידת האפשר 9.

    סיכום הסקירה

    1. מעסיקים רבים משתמשים ברשתות חברתיות לצורך מיון מועמדים, למרות שהמחקר בנושא עדיין בראשיתו.

    2. חוקרים מזהירים ששימוש ברשתות חברתיות ככלי מיון מגביר את פגיעות המגייסים להטיות קוגניטיביות ומקשה על היכולת להעריך מועמדים באופן עקבי.

    3. בנוסף, הסתמכות על רשתות חברתיות מעוררת בעיות אתיות, כגון החדירה לפרטיות המועמד.

    4. למרות זאת, ישנו פוטנציאל רב לשימוש במידע מרשתות חברתיות במסגרת מודלים של מיון ממוחשב, שיסתמכו על שיטות מתקדמות של עיבוד נתונים.

    5. בשלב הנוכחי, מומלץ לאנשי משאבי אנוש להסתמך על שיטות מוכרות ותקפות למיון המועמדים, ולהימנע משימוש לא זהיר במידע מהרשת החברתית.

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
  • מקורות

    1. Roth, P. L., Bobko, P., Van Iddekinge, C. H., & Thatcher, J. B. (2013). Social media in employee-selection-related decisions a research agenda for uncharted territory. Journal of Management, 0149206313503018.

    2. Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2013). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a Facebook-based assessment. Journal of Management, 0149206313515524.‏

    3. Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of management review, 18(4), 694-734.‏

    4. Stoughton, J. W., Thompson, L. F., & Meade, A. W. (2015). Examining applicant reactions to the use of social networking websites in pre-employment screening. Journal of Business and Psychology, 30(1), 73-88.‏

    5. Madera, J. M. (2012). Using social networking websites as a selection tool: The role of selection process fairness and job pursuit intentions. International Journal of Hospitality Management, 31(4), 1276-1282.‏

    6. Landers, R. N., & Schmidt, G. B. (2016). Social Media in Employee Selection and Recruitment: Current Knowledge, Unanswered Questions, and Future Directions. In Social Media in Employee Selection and Recruitment (pp. 343-367). Springer International Publishing.

    7. Hall, J. A., Pennington, N., & Lueders, A. (2013). Impression management and formation on Facebook: A lens model approach. New Media & Society, 1461444813495166.‏

    8. Youyou, W., Kosinski, M., & Stillwell, D. (2015). Computer-based personality judgments are more accurate than those made by humans. Proceedings of the National Academy of Sciences, 112(4), 1036-1040.

    9. Lievens, F., & Van Iddekinge, C. (in press). Reducing the noise from scraping social media content: Some evidence-based recommendations.‏ Industrial and Organizational Psychology – Perspectives on Science and Practice.