• העדפות של מועמדים לעבודה – מבחנים ממוחשבים מול ראיונות

    מזה עשרות שנים פסיכולוגים חוקרים את התוקף ואת ההוגנות של כלים שונים למיון מועמדים לעבודה. המחקר העלה מסקנות מגוונות שמיושמות בשטח על ידי אנשי משאבי אנוש. עם זאת, בדיון בדבר היתרונות והחסרונות של מבחני מיון שונים, אשר רובו מתנהל במונחים של תוקף ניבוי ועלויות עבור המעסיק, נשכח לעיתים קולם של המועמדים.

    רק בתקופה מאוחרת יחסית חוקרים החלו לבחון באופן שיטתי כיצד מועמדים חווים את תהליך המיון: מה גורם למועמדים לתפוס את תהליך המיון כהוגן או בלתי הוגן, אילו כלים נתפסים בעיניהם כתקפים והוגנים, וכיצד מועמדים מגיבים כאשר הם אינם מרוצים מתהליך המיון לעבודה.

    מטרתה של סקירה זו היא לתאר את עיקר התיאוריה והממצאים בנוגע להעדפות של מועמדים בתהליכי מיון, להסביר מדוע חשוב למעסיקים להתעניין בנושא, ולשרטט בקווים כלליים כיצד ניתן להפוך את החוויה של המועמדים לחיובית יותר.

    העדפות של מועמדים במיון לעבודה – מדוע זה חשוב?

    כאשר אנו דנים בעמדות של מועמדים ביחס לתהליכי מיון, עלינו לשאול את עצמנו מהי החשיבות של הנושא עבור מעסיקים ואנשי משאבי אנוש. חוקרים יתעניינו בעמדות של מועמדים מסיבות אקדמיות גרידא, אך מעסיקים יקדישו לנושא מחשבה רק אם יהיה ברור להם שלתחושות המועמדים ישנן השלכות משמעותיות עבור הארגון שלהם.

    כפי שמוסבר על ידי החוקרים המובילים בתחום 1, לחוויה של המועמדים בתהליך המיון ישנה השפעה קריטית על האופן בו הם תופסים את המעסיק. מרבית המועמדים מגיעים לתהליך ללא ידע רב על בעלי התפקיד בארגון והתרבות המושלת בו, ותהליך המיון לעבודה הוא המגע הראשון שלהם עם הארגון שיעסיק אותם. לכן, המועמדים מקדישים תשומת לב רבה להוגנות ולמקצועיות שהארגון מפגין בתהליך המיון, כאינדיקציה למה שצפוי להם בעבודה בפועל.

    נמצא שמועמדים שחוו את תהליך המיון כבלתי הוגן תפסו את המעסיק הפוטנציאלי באופן שלילי, נטו יותר לקטוע את תהליך המיון באמצע ולא המליצו על העבודה לחבריהם. כאשר המיון נערך בקרב עובדים קיימים בארגון שהגישו מועמדות לקידום, תפיסה שלילית של התהליך פגעה בשביעות הרצון מהעבודה ובמחויבות של אותם עובדים לארגון 2, היבטים שמוכרים בספרות הארגונית כבעלי קשר משמעותי לביצועים בתפקיד.

    לא פחות חשוב מכך, תפיסת תהליך המיון כלא מקצועי או בלתי הוגן משפיעה לרעה גם על תפקוד המועמדים בתהליך המיון עצמו. נמצא שתפיסה של תהליך המיון כבלתי הוגן פגעה במוטיבציה של המועמדים, וכפועל יוצא נפגעו הביצועים שלהם במבחנים פסיכוטכניים שנכללו בתהליך המיון 3. כלומר, חוויה שלילית מצדם של המועמדים פוגעת בתוקף של התהליך ומובילה ל”פספוס” עובדים ראויים.

    מה יגרום למועמדים לתפוס את תהליך המיון כהוגן?

    לפי מודל של הפסיכולוג Gililand, מועמדים מגבשים עמדה בנוגע להוגנות של תהליך המיון לפי הפרמטרים הבאים 4 :

    היבטים פורמאליים בתהליך המיון

    תהליך המיון נחווה כהוגן יותר כאשר המבחנים שנכללים בו נתפסים כרלוונטיים לתפקיד; כאשר המועמד חש שמתאפשר לו לבטא את כישוריו; כאשר התהליך שמוביל לקבלת ההחלטה עקבי בין מועמדים שונים; וכאשר ניתן לשקול מחדש תשובות שליליות.

    מתן מידע למועמדים בנוגע לתהליך המיון

    מועמדים מצפים לקבל משוב מהיר בנוגע להצלחתם בתהליך; מידע בנוגע לאופן קבלת ההחלטה ותוקף של כלי המדידה; ושהמידע שיימסר להם יהיה כן ואמיתי.

    יחס בין-אישי כלפי המועמדים

    מועמדים מצפים לקבל יחס אדיב, חם ומתחשב, במיוחד בראיונות אישיים; שתהיה להם אפשרות לחוות את דעתם על התהליך ולבקש הסברים; ושהמעריך יימנע משאלות בלתי הולמות או כאלה שחודרות לפרטיות של המועמד.

    מעבר לקריטריונים הללו, מועמדים מצפים שההחלטה לגביהם תיקבע באופן בלעדי על פי התאמתם לתפקיד ויכולתם לתרום לארגון, ללא מעורבות של שיקולים זרים כלשהם.

    עמדות של מועמדים בנוגע למבחני מיון שונים

    מחקרים רבים בחנו כיצד מועמדים תופסים כלי מיון. באופן מפתיע, אין הבדלים בולטים בתפיסות של מועמדים מארצות שונות וממקצועות שונים. מועמדים מתייחסים באופן חיובי לראיונות אישיים (במיוחד כאשר הם בלתי מובנים), ולהסתמכות על המלצות ועל מידע מקורות החיים. כלים אלו נתפסים כהוגנים ובעלי תוקף גבוה. מבחני נייר ועיפרון או מבחני מיון ממוחשבים נתפסים באופן פחות חיובי, במיוחד כאשר הם מודדים נטיות אישיות. מבחני אמינות, גרפולוגיה וקבלה על סמך קשרים אישיים נתפסים באופן השלילי ביותר 1 5.

    ניתן להסביר את העדפות המועמדים לפי היבטים במודל של Gililand. ראיונות אישיים בלתי מובנים נתפסים כרלוונטיים מאוד לתפקיד והם מקנים למועמד תחושה מסוימת של שליטה ושל יכולת להביע את יכולותיו. כמו כן, הם מאפשרים למעסיק להביע יחס אישי כלפי המועמד, להקשיב לשאלותיו ולתת מענה לצרכיו. גם המלצות וקורות חיים נתפסים כרלוונטיים מאוד לתפקיד.

    להבדיל, מבחני נייר-ועיפרון מודדים בדרך כלל יכולות או תכונות מופשטות, שהקשר בינן לבין התפקיד אינו מובן מאליו. מועמדים רבים מעלים תהיות בנוגע לקשר בין היכולת למצוא את הצורה הבאה בסדרה, למשל, לבין המטלות הקונקרטיות שעליהם לבצע במסגרת תפקידם. יתרה מכך, מבחני נייר ועיפרון ומבחנים ממוחשבים מקנים למועמד שליטה נמוכה בתהליך ומקשים על קיומה של תקשורת דו-כיוונית בין המועמד לבין המעריך.

    עצם השימוש במחשבים להעברת מבחני מיון מעורר חשש אצל מספר חוקרים. לטענתם, מועמדים שהם חסרי ניסיון בעבודה מול מחשב, או בעלי “חרדת מחשבים”, יחוו מבחנים ממוחשבים באופן שלילי. עם זאת, בתקופתנו השימוש במחשבים מקיף את כל תחומי חיינו, ומבחן ממוחשב בעל ממשק ידידותי אינו צפוי לעורר רתיעה. כבר במחקר שנערך בשנת 2003 לא נמצאו הבדלים באופן שבו המועמדים תפסו מבחן מיון ממוחשב לעומת מבחן זהה שנערך בנייר ובעיפרון 6. למרות שישנם מועמדים שנרתעים באופן כללי ממבחני מיון, ובפרט ממבחנים מהסוג שנהוג להעביר בפורמט ממוחשב, אין סיבה להניח שמועמדים נרתעים מעצם ביצוע המבחן במחשב.

    “פרדוקס הצדק”: כלים למיון לעבודה שנתפסים כהוגנים ביותר אינם בהכרח הוגנים באמת

    חוקרים ערים לפערים בין הכלים שנתפסים הוגנים ותקפים בעיני מועמדים לבין הכלים המומלצים על ידי הספרות המקצועית. פער זה מכונה “פרדוקס הצדק” 6:

    אותם הכלים שנחווים כרלוונטיים לתפקיד ומקנים למועמד תחושת שליטה, כמו ריאיון אישי בלתי מובנה והמלצות, נמצאו על ידי מחקרים כבעלי תוקף נמוך מאוד בניבוי ההצלחה בתפקיד.

    לעומת זאת, מבחנים ממוחשבים (במיוחד כאלה המודדים יכולות קוגניטיביות) הם בעלי תוקף גבוה, גם בניבוי ההצלחה בתפקידים שאינם בעלי מרכיב קוגניטיבי בולט.

    מבחני אמינות גם כן מצליחים לנבא באופן משביע רצון התנהגות שפוגעת בארגון, באופן שאינו תואם את תפיסותיהם השליליות של מועמדים כלפי מבחנים אלו 7.

    עלינו לזכור שמטרתו העיקרית של תהליך המיון היא לברור את המועמדים בעלי הסיכויים הטובים ביותר להצליח בתפקיד. במובן זה, מבחן מיון הוגן הוא כזה שמצליח לנבא במידה הטובה ביותר את הצלחתם של המועמדים. לכן, תפיסות מועמדים בנוגע להוגנות של כלים שונים אינן משקפות בהכרח את ההוגנות ה”ממשית” שלהם.

    כיצד לשפר את תחושותיהם של מועמדים כלפי תהליך המיון?

    חוקרים מציעים מספר דרכים לשפר את תחושותיהם של מועמדים כלפי תהליך המיון, ובדרך זו להתמודד עם “פרדוקס הצדק”:

    • שימוש במבחני מיון אשר נתפסים כהוגנים מצד אחד, ויש להם תוקף גבוה מצד שני. למשל, סביר שמבחני יכולת שמנסים לדמות את סביבת העבודה בפועל ייתפסו באופן חיובי על ידי המועמדים, מבלי שיהיו פחות תקפים ממבחני מיון שמודדים את אותן יכולות באופן מופשט.
    • שילוב בין כלים בעלי תוקף גבוה לבין כלים אחרים, אשר נועדו להעניק למועמדים תחושות חיוביות. למשל, תהליך מיון הכולל מבחנים פסיכוטכניים ממוחשבים מחד, וראיונות אישיים מאידך, יאפשר לבחון את המועמדים באופן אובייקטיבי מבלי לגרום להם לחוש שאין להם יכולת לבטא את עצמם ולהשפיע על התהליך.
    • הלקח החשוב ביותר מהספרות נוגע לחשיבות של מתן הסברים. במצבים רבים, נטייתם הטבעית של אנשי משאבי אנוש ושל פסיכולוגים העוסקים במיון היא לחשוף כמה שפחות מידע על תהליך קבלת ההחלטות, על התכונות הנמדדות במבחני המיון השונים, ועל הקריטריונים על פיהם המעריכים שופטים את המועמדים. נטייה זו מובנת ולעיתים אף הכרחית, מכיוון שחשיפת מידע בפני המועמדים עלולה להשפיע על התנהלותם בתהליך המיון עצמו, באופן שיפגע באמינות התוצאות ובתוקף של המבחן.
    • אולם, לנטייה לקמץ במידע יש מחיר. כפי שניתן ללמוד מהמודל של Gililand המוזכר למעלה, היעדר השקיפות מכעיס את המועמדים ונתפס בפני עצמו כיחס לא הוגן. בנוסף, מתן מידע למועמדים על כלי המיון יכול להשפיע על תפיסותיהם בנוגע להוגנות ולתוקף של הכלי. לבסוף, מתן הסברים מפיג את תחושת חוסר הוודאות של המועמדים, אשר נחווית באופן שלילי במיוחד בסיטואציות מלחיצות כמו מבחן מיון לעבודה
    • כאשר יוסבר למועמדים איזו יכולת בודק המבחן וכיצד היא רלוונטית לתפקיד, ויוצגו בפניהם היתרונות של מבחן המיון הספציפי ביחס לכלים אחרים, הם יתפסו את המבחן ואת תהליך המיון כולו באופן חיובי יותר.
      אכן, מחקר מטא-אנליזה מצא קשר בין קיומם של הסברים לבין תפיסת המבחן כהוגן יותר, תפיסה חיובית יותר של הארגון המגייס ומוטיבציה וביצועים גבוהים יותר בתהליך המיון3.
    • מעבר להסברים כלליים לגבי לתהליך המיון, ישנם חוקרים שמדגישים את החשיבות של מתן משוב כן ואמין למועמד בנוגע לביצועיו ולסיבות אשר בגינן הוחלט לקבלו או לדחות אותו. עם זאת, יש לקחת בחשבון שמועמדים אינם בהכרח יחושו טוב יותר מהידיעה מדוע נדחו. מחקר מצא שמועמדים שנדחו וקיבלו משוב מפורט בנוגע לביצועיהם חוו ירידה בהערכה העצמית ובתחושת הרווחה הנפשית שלהם. לעומת זאת, מועמדים שרק נאמר להם שנדחו לא חוו פגיעה דומה בהערכתם העצמית וברווחתם הנפשית 8. לכן, במתן משוב למועמד יש לחשוב היטב איזה מידע נכון לחשוף לפניו, מתי ובאיזו דרך.

    סיכום הסקירה

      1. בשנים האחרונות חוקרים ואנשי משאבי אנוש מתעניינים בהעדפות של מועמדים במיון לעבודה. תחושות המועמדים חשובות למעסיק, מכיוון שחוויה שלילית מצד המועמד עלולה לפגוע במוניטין של הארגון ובתפקוד של המועמד בתהליך המיון.
      2. מועמדים שופטים את ההוגנות של תהליך המיון לעבודה לפי הרלוונטיות הנתפסת של מבחני המיון, האפשרות שעומדת בפניהם לבטא את כישוריהם, עקביות ההחלטה, המידע שהם מקבלים מהמעסיק והיחס הבין-אישי מצד המעריך.
      3. מועמדים תופסים באופן חיובי ראיונות אישיים, המלצות וקורות חיים, אך הם נרתעים יותר ממבחנים פסיכולוגיים ממוחשבים. זאת למרות שהתוקף של מבחנים ממוחשבים בניבוי ההצלחה בתפקיד גבוה יותר.
      4. על מנת לשפר את תחושות המועמדים ביחס למבחנים ממוחשבים וביחס לתהליך המיון בכללותו, כדאי לנסות לחבר בין מבחני המיון לקונטקסט של התפקיד, לשלב בין מבחנים לכלי מיון “רכים” יותר, ולספק למועמדים הסברים בנוגע לרציונל של מבחן המיון.
      5. ישנם חוקרים הממליצים לספק למועמדים משוב מפורט בנוגע לביצועיהם ולרושם שיצרו על המעריך. אולם, יש לקחת בחשבון את הממצאים לפיהם מתן משוב מפורט למועמדים שנדחו צפוי לפגוע בהערכת העצמית ובתחושת הרווחה שלהם, ועל-כן עדיף לתת להם משוב כללי על עצם הדחייה.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
  • 1. Truxillo, D. M., McCarthy, J., Bauer, T. N., Anderson, N., & Ahmed, S. Applicant perspectives on employee selection systems.Handbook of Industrial, Work and Organizational (IWO) Psychology, 2nd Edition, Sage.‏

    2. Ambrose, M. L., & Cropanzano, R. (2003). A longitudinal analysis of organizational fairness: an examination of reactions to tenure and promotion decisions. Journal of Applied Psychology, 88(2), 266.‏

    3. Truxillo, D. M., Bodner, T. E., Bertolino, M., Bauer, T. N., & Yonce, C. A. (2009). Effects of Explanations on Applicant Reactions: A meta‐analytic review. International Journal of Selection and Assessment, 17(4), 346-361.‏

    4. Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of management review, 18(4), 694-734.‏

    5. Anderson, N., Salgado, J. F., & Hulsheger, U. R. (2010). Applicant Reactions in Selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18(3).

    6. ‏Wiechmann, D., & Ryan, A. M. (2003). Reactions to computerized testing in selection contexts. International Journal of Selection and Assessment, 11(2‐3), 215-229.‏

    7. Cropanzana, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. The Academy of Management Perspectives, 34-48.‏

    8. Berry, C. M., Sackett, P. R., & Wiemann, S. (2007). A review of recent developments in integrity test research. Personnel Psychology, 60(2), 271-301.‏

    9. Schinkel, S., Van Dierendonck, D., & Anderson, N. (2004). The impact of selection encounters on applicants: An experimental study into feedback effects after a negative selection decision. International Journal of Selection and Assessment, 12(1‐2), 197-205.‏