• כלים אובייקטיביים וסובייקטיביים במיון מועמדים לעבודה – מה נכון לעשות ומה מנהלים מעדיפים

    כאשר מוטל עלינו לגייס עובדים לארגון שלנו, אנחנו מתלבטים בין שיטות שונות למיון המועמדים: האם לראיין אותם וכיצד לעשות זאת? האם להעביר את המועמדים מרכז הערכה? האם אנו זקוקים למבחנים פסיכוטכניים ממוחשבים על מנת להעריך את היכולות הקוגניטיביות של המועמדים, או נוכל להסתפק לשם כך בריאיון קצר?

    מנהלים מתלבטים בין כלים מגוונים למיון מועמדים לעבודה, אשר ניתן לחלק באופן גס לשני סוגים: כלים סובייקטיביים, בהם המעריך מקבל החלטה לגבי המועמד על סמך התרשמותו האישית והאינטואיציה שלו, וכלים (או עזרי החלטה) אובייקטיביים, בהם ההחלטה לגבי ההתאמה של המועמד נתמכת על ידי אלגוריתמים וכללים אחידים.

    בסקירה נתמקד בהבחנה בין כלים סובייקטיביים ואובייקטיביים, ננסה להבין מה יש למחקר הפסיכולוגי לומר על ההבחנה הזו, ונדון בפערים בין הספרות הפסיכולוגית לבין ההעדפות של מנהלים בשטח.

    כלים סובייקטיביים ואובייקטיביים

    ההבחנה בין כלים סובייקטיביים לאובייקטיביים נוגעת הן לאופן ההתרשמות מהמועמד והן לגיבוש ההחלטה הסופית. כלים בהם ההתרשמות מהמועמד היא סובייקטיבית כוללים ראיון אישי, סימולציות, ועיון במכתבי המלצה.

    עזרי החלטה אובייקטיביים כוללים מבחני מיון ממוחשבים למדידת אינטליגנציה או שאלוני אישיות עם תשובות סגורות, וכן נתונים ביוגרפיים שמשמשים בסיס להחלטה.

    ישנם כלים המערבים בין השיטות, כמו ראיון אישי מובנה בו השאלות מוגדרות מראש והן אחידות לכל המועמדים. קביעת הציון של המועמד או ההחלטה הסופית לגביו יכולה גם היא להתבצע באופן סובייקטיבי, למשל על ידי התרשמות של המעריך ממכלול המידע שלפניו, או באופן אובייקטיבי, באמצעות אלגוריתמים שמשקללים את פיסות המידע לכדי החלטה סופית.

    האם עדיף להשתמש בכלים סובייקטיביים או אובייקטיביים לצורך מיון מועמדים לעבודה?

    כפי שנטען בספרו של דניאל כהנמן “לחשוב מהר לחשוב לאט”, אחד הממצאים העקביים ביותר בפסיכולוגיה נוגע לעליונות של שיפוט בכלים אנליטיים על פני שיפוט סובייקטיבי המסתמך על האינטואיציה 1.

    מחקרים שהתבצעו בהקשרים שונים כגון קבלת מועמדים לעבודה ומיון מועמדים ללימודים גבוהים, שחרור מוקדם של אסירים, וניבוי סיכויי ההחלמה של פגועי נפש, כולם הגיעו למסקנה שהסתמכות על נתונים אובייקטיביים ושקלולם לפי מודלים סטטיסטיים הם בעלי כושר ניבוי גבוה יותר מאשר הערכות מומחים 2.

    במחקר שסיכם את ממצאיהם של 136 מחקרים מתחומים שונים של קבלת החלטות, נמצא ששימוש בעזרי החלטה אובייקטיביים ניבא את התוצאה טוב יותר מהתרשמות מומחים באופן משמעותי 3. בהשוואה לכלים אובייקטיביים, כלים שמתבססים על שיפוט סובייקטיבי פגיעים להטיות קוגניטיביות מצד המעריכים ולחוסר עקביות בשקלול המידע, באופן שפוגם ביכולת של המעריך להשוות בין המועמדים באופן אמין.

    בהקשר של מיון מועמדים לעבודה וללימודים, נמצא שמבחנים פסיכוטכניים נחשבים כבעלי תוקף גבוה בניבוי איכות ביצועיו של עובד, גם בתפקידים בהם הצורך ביכולות קוגניטיביות אינו בולט במיוחד 4 5. לעומת זאת, התוקף של ראיונות אישיים רגילים (בלתי מובנים) נמצא על פי רוב נמוך למדי.

    אילו כלים מועדפים על ידי מנהלים במיון מועמדים לעבודה?

    הממצאים המתוארים למעלה ידועים מזה זמן רב, ואנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש נחשפו אליהם. למרות זאת, מרבית המנהלים מעדיפים להסתמך על ראיונות אישיים ושיטות דומות ככלי מיון עיקרי, גם כאשר יש להם אפשרות להשתמש במבחני מיון תקפים יותר.

    במחקר שנערך בקרב מנהלי חנויות בשנת 2005 נמצא שהמנהלים העדיפו להסתמך על ראיונות אישיים מאשר על מבחנים, בכל תכונה שהם בחנו 6. מחקר מעניין נוסף נערך בתנאי מעבדה בקרב סטודנטים שהתבקשו להעריך את סיכויי ההצלחה בלימודים של עמיתיהם, על סמך ציונים קודמים ועל סמך ריאיון אישי. המחקר הראה שהסטודנטים ייחסו ערך רב יותר למידע שנאסף מראיונות אישיים, גם כאשר הראיונות היו מפוברקים והתשובות היו רנדומאליות. כמובן שציונים קודמים ניבאו את הצלחת הסטודנטים בהמשך הרבה יותר טוב מהריאיון האישי 7.

    באופן כללי, ישנה רתיעה בקרב חלקים מהאוכלוסייה מפני אלגוריתמים ועזרי החלטה שאינם מתבססים על שיפוט אנושי 8. למשל, בעולם הרפואה ישנה התנגדות לשימוש הגובר במודלים ממוחשבים לזיהוי מחלות, למרות היעילות הגבוהה שלהם. רתיעה זו מקשה על חלק מהמנהלים מלהסתמך על כלים אובייקטיביים בתהליכי המיון שהם עורכים.

    מה עומד בבסיס הרתיעה ממבחני מיון אובייקטיביים?

    הפסיכולוג Scott Highhouse ניתח בשנת 2008 את הרתיעה של מנהלים מכלים אובייקטיביים במיון מועמדים, כגון מבחנים ממוחשבים 9. הוא הסיק שהרתיעה נובעת משתי אמונות שגויות:

    • אמונה ביכולת ניבוי מושלמת – מנהלים מאמינים שניתן לנבא באופן כמעט מושלם את הצלחתו של המועמד בתפקיד. עם זאת, במציאות המון נקבע על פיי גורמים מקריים או נקודתיים, כגון איכות ההחלטות של העובד ברגע מסוים או הכימיה שלו עם הממונה הישיר. המגבלה הזו אינה נוגעת לכלי מיון מסוים אלא לעצם היכולת שלנו לנבא את העתיד. מנהלים אינם מוכנים להטיל את יהבם על מבחני מיון בעלי תוקף מוגבל, והם מאמינים שבאמצעות שיפוט אינטואיטיבי יוכלו למלא את החסר.
    • מיתוס המומחיות – ישנה אמונה רווחת בקרב מנהלים לפיה היכולת לשפוט אנשים אחרים משתפרת עם הניסיון, למרות שממצאים מחקריים אינם מעליםם מסקנה דומה. במצבים רבים, דווקא ניסיון ומומחיות מובילים לשיפוט פחות מושכל ולהזנחת פיסות מידע שאינן מסתדרות עם הנראטיב. מומחים גם חשים ביטחון רב בשיפוט שלהם וכפועל יוצא הם נוטים יותר להתערב בהחלטות המודל. בהקשרים רבים, השימוש בעזרים אובייקטיביים נתפס בעיני המומחה ובעיני הקהל הרחב כביטוי לחוסר מומחיות והתנערות מאחריות. לכן, רופאים בעלי שם מתגאים בכך שהם בודקים את המטופלים בעצמם ולא סומכים על מכשירים, ומנהלים מתגאים בכך שהם קובעים מי מתאים לעבודה בביטחון רב על סמך שיחה של מספר דקות. מיתוס המומחיות מתקשר לנטייה האנושית לחוש יותר מדי ביטחון ביכולת לנבא את העתיד, נטייה שמתגברת אצל אנשים בעלי ניסיון בתחומם.

    למנהלים קשה גם לוותר על תחושת השליטה והאוטונומיה שמתאפשרת משימוש בכלים סובייקטיביים. בריאיון מובנה, המראיין חייב להיצמד לסדר מסוים של שאלות והוא אינו יכול לפתח את הריאיון בכיוונים שנראים לו הנכונים ביותר. תחושת חוסר השליטה מקשה על המראיין וגורמת לו להעדיף כלים אחרים.

    נמצא שמנהלים העוסקים בגיוס תופסים ראיונות מובנים ככלים שמקנים למעריך מידה נמוכה של אוטונומיה, וכפועל יוצא מעדיפים ראיונות בלתי מובנים על פניהם 10. הבעיה היא שדווקא החופש לפתח את הריאיון לכיוונים שונים יוצר חוסר עקביות בין המועמדים. החופש הזה גם מאפשר למראיינים לנתב את הריאיון לכיוונים התומכים בהשערתם הראשונית ביחס למועמד, על חשבון איסוף מידע מפרספקטיבות נוספות.

    לבסוף, ניתן לתלות את האמונה בכלים סובייקטיביים כמו ריאיון אישי בנטייה שלנו לתת משמעות להתרחשויות שאנו עדים להן ולבנות מהן סיפורים. לאנשים יש צורך להבין את העולם שמסביבם ולכפות עליו סדר, עד שלעיתים הם רואים תבניות באירועים אקראיים 6. היכולת לנתח באופן חופשי את המידע ולפרש אותו כראות עינינו מאפשרת למעריך לחוש שהוא מכיר את המועמד גם כאשר הוא מסתמך על מידע מאוד מוגבל.

    למשל, במחקר המתואר למעלה בו סטודנטים התבקשו להעריך את ההצלחה בלימודים של עמיתיהם, תחושת ההבנה של המשתתפים והביטחון בשיפוט שלהם היו דומים כאשר התשובות של המרואיינים היו אמיתיות וכאשר הן היו אקראיות ומפוברקות. כלומר, המשתתפים גיבשו לעצמם תבנית מוצקה על המועמד גם כאשר התבססו על מידע חסר ערך. תופעה זו יכולה להסביר מדוע מראיינים תופסים את יכולתם לנבא את הצלחתו של המועמד באופן חיובי יותר מכפי שהיא באמת.

    האם עלינו לוותר על כלים סובייקטיביים למיון מועמדים?

    כפי שמשתמע מהסקירה, מומחים רבים מהאקדמיה הסיקו שאין מקום לאינטואיציה ולשיפוט סובייקטיבי בתהליכי מיון לעבודה או ללימודים, ושמנהלים צריכים לשאוף לתהליכים כמה שיותר אובייקטיביים, באמצעות שימוש במבחנים פסיכוטכניים ובאלגוריתמים ממוחשבים לקבלת ההחלטה.

    עם זאת, יש כמובן מקום לשיפוט סובייקטיבי בתהליך המיון. בפרט, ישנם שני נימוקים חשובים כנגד אימוץ גורף של כלים אובייקטיביים, יהיו יעילים ככל שיהיו:

    • מבחנים ממוחשבים אינם טובים בהתמודדות עם אותם מצבים חריגים, שאינם מכוסים על ידי האלגוריתם. לפי “משל הרגל השבורה”, המבחן הממוחשב ישאל את המועמד את כל השאלות הנכונות, אבל הוא לא ישאל אותו אם במקרה יש לו רגל שבורה, מה שעלול למנוע ממנו למלא תפקיד הדורש יכולת פיזית. מראיין, לעומת זאת, יראה מיד את הרגל השבורה ויבין שהמועמד אינו מתאים לתפקיד.
    • אלגוריתמים אינם יכולים לקחת בחשבון את תרכובת התכונות הייחודית לכל מועמד. בשביל להכיר את המועמד, לא מספיק להסתכל בשקלול של תכונותיו הרלוונטיות אלא צריך להכיר כל תכונה בפני עצמה והאופן בו הן משתלבות ביחד.

    ייתכן שבמהלך השנים יפותחו אלגוריתמים מורכבים יותר לבחירה בין מועמדים, באופן שיקטין את הצורך בגורם האנושי. עד אז, מרביתנו נמשיך לסמוך על שיקול הדעת שלנו לצורך ביצוע אינטגרציה בין חלקי המידע השונים וקבלת ההחלטה הסופית.

    עם זאת, אין ספק שמנהלים רבים צריכים לוותר על הצורך בשליטה ולאמץ מודל מיון שמבוסס פחות על ראיונות, המלצות, והתרשמות אישית, ויותר על מבחני מיון וקריטריונים מדידים שנקבעו מראש.

    סיכום הסקירה

    1. חוקרים בתחום המיון מבחינים בין כלי מיון סובייקטיביים כמו ריאיון אישי והמלצות, לבין עזרי החלטה אובייקטיביים כמו מבחנים ממוחשבים או אלגוריתמים שמשקללים את המידע אודות המועמד.
    2. מחקרים רבים הראו שעזרי החלטה אובייקטיביים עדיפים על כלים סובייקטיביים בניבוי תופעות שונות. בתחום המיון ידוע שמבחנים פסיכוטכניים ממוחשבים מנבאים את ביצועי המועמדים טוב יותר מריאיון אישי פתוח.
    3. בכל זאת, מנהלים רבים מעדיפים להשתמש בכלים סובייקטיביים, והם סומכים עליהם יותר מאשר על כלי מיון אובייקטיביים.
    4. פסיכולוגים מציעים הסברים שונים להעדפה זו, כגון הקושי לוותר על יכולת ניבוי מושלמת, האמונה שניסיון ומומחיות מקנים יכולת לשפוט מועמדים באופן אינטואיטיבי, והצורך של המעריך בשליטה ואוטונומיה.
    5. למרות חסרונותיהם של כלים סובייקטיביים, אנו עדיין זקוקים להם על מנת לאתר דפוסים חריגים או מורכבים אצל המועמדים. לכן, הדרך הטובה ביותר למיין מועמדים לעבודה היא באמצעות השילוב בין עזרי החלטה אובייקטיביים (כמו מבחנים פסיכוטכניים) לבין התרשמות סובייקטיבית מהמועמד.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
  • מקורות

    1. כהנמן, דניאל (2013). לחשוב מהר ולאט. כינרת, מטר: תל אביב.

    2   Dawes, R. M. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American psychologist, 34(7), 571.‏

    3 Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: a meta-analysis. Psychological assessment, 12(1), 19.‏

    4 Bertua, C., Anderson, N., & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta‐analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 387-409.‏

    5 Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.‏

    6 Lievens, F., Highhouse, S., & Corte, W. (2005). The importance of traits and abilities in supervisors’ hirability decisions as a function of method of assessment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), 453-470.‏

    7 Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, 8(5), 512.‏

    8 Dietvorst, B. J., Simmons, J. P., & Massey, C. (2015). Algorithm aversion: People erroneously avoid algorithms after seeing them err. Journal of Experimental Psychology: General, 144(1), 114.‏

    9 Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333-342.‏

    10 Nolan, K. P., & Highhouse, S. (2014). Need for autonomy and resistance to standardized employee selection practices. Human Performance, 27(4), 328-346.