• אינטגרציה באבחון – איך למזג מכלול נתונים בשלושה שלבים

    אחד הנושאים המורכבים בתהליך האבחון הוא ביצוע אינטגרציה של המידע שיש בידינו אודות המועמד. המידע שנאסף בתהליך האבחון הנו מגוון, החל ממידע ביוגראפי, מידע שנחשפנו אליו ברשתות החברתיות, מידע שמתקבל ממבחנים קוגניטיביים, משאלוני אישיות, מתרגילים מקצועיים, מראיונות של מנהלים ושל אנשי משאבי אנוש, מאינטראקציות ושיחות טלפוניות (פורמאליות ובלתי פורמאליות) שהיו לנו עם המועמד במסגרת תהליכי האבחון, וכלה בהמלצות של מנהלים, של עמיתים ושל עובדים שנתקלו במועמד בשלבים שונים בחייו התעסוקתיים והאישיים.

    הגדלת תוקף הניבוי
    אחד מכללי האצבע המוכרים והנחקרים הנו שעל מנת להגדיל את תוקף הניבוי שלנו (כלומר שנצליח לנבא בצורה טובה ומדוייקת את התאמתו של המועמד לתפקיד) חשוב להצליב מידע מכמה שיותר מקורות שונים. כמובן, שלאיכות המקורות ישנה השפעה מכרעת על טיב האבחון שלנו. אינטגרציה שמבוססת על מידע שהופק מכלים בעלי תוקף נמוך ומתהליכים שאינם סטנדרטיים ומקצועיים, נועדה מראש להיכשל. אפשר להקביל זאת, וסליחה על הקלישאה, לאפיית עוגה מחומרים בלתי איכותיים או אף מקולקלים. גם האופה המוכשר ביותר, לא יצליח לספק את הסחורה.
    כאנשי אבחון אנחנו מחוייבים בראש ובראשונה לתת את הדעת על הכלים בהם אנו עושים שימוש, ולהשקיע מאמצים בשיפורם ובשדרוגם. וכן, מילים כגון מחקר, נתונים, וסטטיסטיקה אינן מפחידות כמו שהן נשמעות, והן צריכות להיות חלק מכלי העבודה שלנו על מנת שנוכל לבחון הן את איכות המידע שאספנו והן את איכות ותוקף הניבוי של ההחלטות שקיבלנו.

    אנאליזה וסינתיזה
    התהליך של ביצוע אינטגרציה מצריך סט מסויים של מיומנויות ויכולות שחלקן קוגניטיביות וחלקן אישיותיות. ביניהן היכולת לביצוע אנאליזה וסינתיזה – להצליח לפרק דבר למרכיביו ולבנות ממנו שלם אחר, היכולת להעמיק בנתונים, היכולת לשאת עמימות ולא לקפוץ ישר למסקנות, היכולת לראות מורכבות ועוד.
    חלקן של המיומנויות האלה נוגדות את הלך החשיבה, הרוח וההתנהלות היומיומית שלנו כצרכני מידע בעולם של ימינו.
    קיט יארו בספרה “הצרכן החדש – מה הוא רוצה” מתארת שהשימוש בטכנולוגיה שינה את המהירות השכלית שבה אנחנו פועלים. תחושת הזמן שלנו ויכולת הריכוז והקשב שלנו העלו הילוך. העולם הדיגיטלי הוא מקום שבו אפשר לרפרף במקום לקרוא, קל להסיח את דעתנו ואנחנו מתמודדים טוב פחות עם מורכבות וכמעט עם כל דבר שמצריך סבלנות. נוסיף לכך את המורכבות היומיומית בהתמודדות עם עומס המשימות והלחצים שמאפיינים כיום את מחלקות הגיוס, שהופכים את תהליך האינטגרציה למורכב ומאתגר עוד יותר.

    שלב ראשון: פריסת המידע
    השלב הראשון בתהליך האינטגרציה הנו “פריסת” כלל המידע שיש לנו אודות המועמד, גם כאן חשוב שהמידע יהיה רלוונטי. רלוונטיות נקבעת בהתאם לדרישות ולמאפייני התפקיד שהגדרנו בתחילת העבודה. ככל שנצליח להיצמד למאפייני המפתח, כך נוכל למנוע ממידע מוטה, לא רלוונטי ומפלה מלהיכנס למשפך קבלת ההחלטות שלנו. אני מצאתי דרך שעבורי יעילה בשלב זה (כמובן כשיש לי זמן) והיא לסדר את המידע בטבלה. בעמודות בטבלה אני רושמת את מאפייני המפתח החשובים ביותר להצלחה בתפקיד (לא יותר מ-5), ובשורות את הכלים השונים ששימשו אותי בתהליך האבחון. בתאים שבתוך הטבלה אני כותבת עבור כל מאפיין איזה מידע עלה מכל אחד מכלי האבחון. השלב הזה מאפשר לי לראות באופן ויזואלי עבור אילו מבין הפרמטרים קיים מידע מקיף, חלקי או חסר.
    למעלה

    שלב שני: העלאת השערות
    השלב הבא הוא שלב של תחילת העלאת השערות לגבי תפקודו של המועמד בכל אחד מהפרמטרים שהגדרנו. במצב שבו מרבית המידע מכלל הכלים “מתכנס” יחד, חוזר על עצמו ומתגבש דפוס פעולה – אנחנו יכולים במידה רבה יותר של ביטחון לעבור משלב של העלאת השערות, למצב של תאור התנהגות.
    המצב מסתבך כאשר ישנם פערים משמעותיים במידע שעלה בין הכלים השונים. הדרך ה”קלה” יותר להתמודדות עם פערים הנה “להעלים עין” או לסדר לעצמנו את המציאות כך שלא נצטרך להתמודד עם המורכבות שבפערים. כך, למשל יוצא לי לשמוע לעיתים מראיינים שנתקלו בפער בין ההתרשמות החיובית שלהם בראיון לעומת מידע שעלה בשאלוני אישיות משפטים כמו “אני סומך על ההתרשמות שלי בראיון, אני סומך על התחושות שלי, אבל ראיתי את זה בעיניים, אבל הקשר שלו איתי בראיון היה אחר “. כמובן, שקיימת אפשרות שההסברים הללו נכונים ומתארים נכון את התנהגות המועמד, אך בתהליך האינטגרציה מומלץ דווקא להתעכב על אותם פערים.
    צריך לזכור שאנשים הנם מורכבים, ושההתנהגות האנושית הנה מורכבת. מרבית האנשים אינם מתנהגים באותו אופן בסיטואציות שונות, ולכל אחד מאיתנו קיים רפרטואר רחב של התנהגויות ותגובות בהתאם למצב שבו הוא נתקל, לאנשים עמם בא במגע, לתחושות שמתעוררות בו כתגובה למצבים שונים, למצב הריגשי שבו הוא נמצא וכו’. המטרה שלנו בתהליך האבחון הנה לנסות ולדייק, דרך הבנת הפערים, את האמירה לגבי האופן שבו האדם יפעל בסיטואציות ספציפיות בעבודה.
    על מנת שנוכל לעשות זאת, חשוב שנבין קודם כל מה מאפיין את הכלים שהשתמשנו בהם (למשל, סיטואציית ראיון מתאפיינת בעמימות, קיים בה דגש על תקשורת בלתי פורמאלית, על קשר של אחד על אחד, היא מתבססת על מיומנויות ורבליות וכו’, לעומתה תרגיל ביצועי באקסל מתאפיין בעבודה עצמאית, בצורך במיקוד קשב, בעבודה בהתאם לזמנים נתונים וכו’). לאחר שנבין את המאפיינים הייחודיים של כל כלי נוכל לנסות ולהבין מה עומד מאחורי התנהגויות השונות שעלו בכלים השונים, ומכאן לאפיין את התנהגות המועמד בסיטואציות שונות בעבודה.
    לעיתים לא נצליח להסביר לעצמנו את הפערים בתפקוד, ואלה בד”כ ההשערות שמידת החוזק שלהן לגבי תפקוד המועמד הנה נמוכה יותר.

    שלב שלישי ואחרון
    בשלב הסופי אנחנו נשארים רק עם אותן ההשערות לגביהן אנחנו חשים יותר ביטחון, ובוחנים אותן שוב למול מאפייני המפתח שהגדרנו. זה השלב שבו אנחנו יכולים לדבר על יתרונות וחסרונות ביחס לתפקיד ועל קבלת החלטה. חשוב להשאיר את תהליך גיבוש ההחלטה והשיפוט לסוף תהליך האינטגרציה, ובתהליך האינטגרציה להתמקד בתיאור ההתנהגות. התוצר הסופי (מבלי שנדבר כרגע על כתיבת חוות דעת, שהנו תהליך מורכב בפני עצמו…) צריך להתבטא ביכולת שלנו לתאר התנהגות אופרטיבית של אדם (כלומר איך אנחנו צופים שינהג בסיטואציה מסויימת, שרלוונטית לתפקיד) בניגוד למתן רשימת תכונות וקביעה האם לאדם קיימת התכונה או לא קיימת התכונה.

    לסיכום
    כאמור, עבור אנשי אבחון פעולת האינטגרציה של מידע ונתונים הנה כמעט יומיומית. זוהי פעולה מורכבת, המחייבת ביצוע תהליכים שקולים ומחושבים, והיא אינה משהו שניתן לבצע באופן אוטומטי ואינטואיטיבי. היא מצריכה יכולת להכיל מורכבות ועמימות, להבחין בגוונים ולהימנע מהנטייה הטבעית שלנו לקטלוג ולקפיצה מהירה למסקנות. היא דורשת מיומנות ותרגול, ומחדדת את ההסתכלות על אבחון כעל תחום מקצועי שניתן להתפתח בו ולרכוש מומחיות.

     

     

    קבלו את מגזין Til Briefly פעם בחודש ישירות למייל. אפשר להירשם כאן